Už jsme přiblížili pro rok 2011 změněná i zcela nová omezující a úsporná pravidla pro přiznání hmotného zabezpečení uchazečů o zaměstnání (tzv. nezaměstnaných), tedy podmínky pro poskytování podpory v nezaměstnanosti, její výpočet i maximální možnou výši. Podrobněji:
– Podpora v nezaměstnanosti se zvyšuje, ale pro některé komplikuje
– Kdo dostane nově nižší podporu v nezaměstnanosti, kdo později a kdo ji nedostane vůbec?
– Když končíte v práci, ohlídejte si zápočtový list, jinak budete překvapeni
Zbývá odpovědět otázku: Jaké jsou nároky uchazečů, když o zaměstnání přijdou opakovaně a znovu skončí na úřadu práce – mají, anebo nemají znovu nárok na podporu v nezaměstnanosti?
Klíčové pro nárok na opětovné poskytování podpory v nezaměstnanosti a míru tohoto nároku je, zda uchazeči o zaměstnání v posledních 3 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání neuplynula, anebo uplynula celá podpůrčí doba (tedy zda ji nezaměstnaný vyčerpal, anebo nevyčerpal), jakož i doba, po kterou trvala po předchozím vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání jeho následná výdělečná aktivita (zaměstnání nebo samostatná výdělečná činnost), zakládající účast na důchodovém pojištění (viz ust. § 48 a 49 zákona o zaměstnanosti).
Kdo vyčerpal jen část možné podpory v nezaměstnanosti
Uchazeč o zaměstnání, kterému v posledních 3 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání neuplynula celá podpůrčí doba (nevyčerpal tedy maximální dobu, po kterou je možno podporu v nezaměstnanosti pobírat, což je v závislosti na věku uchazeče 5, 8 nebo 11 měsíců) a po uplynutí části podpůrčí doby získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 3 měsíců, má nárok na podporu v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu (tedy znovu až na 5 měsíců, pokud dosáhl ke dni podání žádosti o podporu 50 let věku a méně; na 8 měsíců, pokud mu je více než 50 let, ale ne více než 55 let; na 11 měsíců, pokud je mu více než 55 let). Jestliže získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce kratší než 3 měsíce, má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti po zbývající část podpůrčí doby.
Příklady
1) Uchazeč o zaměstnání ve věku 40 let byl tzv. na podpoře (pobíral podporu v nezaměstnanosti) 3 měsíce, pak nastoupil do nového zaměstnání, ale po roce byl propuštěn z organizačních důvodů (nebo po stejnou dobu podnikal – vykonával samostatnou výdělečnou činnost, zakládající účast na důchodovém pojištění, kterou ukončil) – má nárok na podporu v nezaměstnanosti znovu až po dobu 5 měsíců. Jestliže by však z nového zaměstnání byl propuštěn již po 2 měsících, např. ve zkušební době (nebo samostatnou výdělečnou činnost po 2 měsících vzdal a ukončil), pak by měl nárok na podporu v nezaměstnanosti jen po dobu 2 měsíců, které mu zbývají z původní podpůrčí doby.
2) Je ovšem nutno připomenout, že pokud byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů (ve smyslu ust. § 52 písm. a), b) nebo c) zákoníku práce), jak uvedeno v jedné z variant příkladu, pak mu vznikl z tohoto zaměstnání nárok na odstupné (viz ust. § 67 odst. 1 věty první zákoníku práce); ten ovšem (podle ust. § 44a zákona o zaměstnanosti) oddaluje nárok resp. vznik nároku (bývalého) zaměstnance na podporu v nezaměstnanosti: Uchazeči o zaměstnání, kterému přísluší z posledního zaměstnání odstupné, a to ať už mu jej zaměstnavatel doopravdy vyplatil, anebo mu je zůstal dlužen, se podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby, která odpovídá výši odstupného; tato doba se určí podle příslušného násobku průměrného měsíčního výdělku, kterým byla uchazeči o zaměstnání stanovena výše odstupného.
Uvedeným pravidlem ale není dotčeno poskytování podpory v nezaměstnanosti po celkovou dobu stanovenou zákonem o zaměstnanosti, a proto, pokud odstupné činí trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, tak po dobu prvých 3 měsíců evidence na úřadu práce, resp. 3 měsíců od skončení zaměstnání (obvykle se tyto doby v praxi kryjí, propuštěný zaměstnanec neodkládá návštěvu úřadu práce), nemá uchazeč nárok na podporu v nezaměstnanosti, posléze ji může pobírat až 5 následujících měsíců, takže je hmotně zabezpečen po 8 měsíců, pokud jde o zmíněného uchazeče ve věku 40 let. (U uchazeče o zaměstnání ve věku nad 50 do 55 let věku by šlo až o 3 + 8, tedy 11 měsíců, u uchazeče o zaměstnání ve věku nad 55 let až o 3 + 11, tedy 14 měsíců hmotného zabezpečení.)
Odborná veřejnost přijímá výklad, že se přihlíží pouze k zákonnému odstupnému – odstupnému v minimální výši předepsané zákoníkem práce – tedy odstupnému ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku (dochází-li k rozvázání pracovního poměru z důvodu dle ust. § 52 písm. a), b) nebo c) zákoníku práce), popř. dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku (dochází-li k rozvázání pracovního poměru z důvodu dle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce); odstupné navýšené smluvně, vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou se nezohledňuje. (S tímto názorovým – interpretačním a aplikačním přístupem se však neztotožňuji.) Více: Kdo má nárok na odstupné ve výši dvanácti platů?
Kdo vyčerpal celou možnou podporu v nezaměstnanosti
Uchazeč o zaměstnání, kterému v posledních 3 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání uplynula celá podpůrčí doba (pobíral tedy podporu v nezaměstnanosti po maximální dobu 5, 8 nebo 11 měsíců), má nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 6 měsíců; tato doba (rozuměj splnění této podmínky), se však nevyžaduje v případech:
- kdy uchazeč o zaměstnání skončil zaměstnání nebo výdělečnou činnost ze zdravotních důvodů [tedy došlo např. k ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele podle ust. § 52 písm. d) a e) nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnance podle ust. § 56 písm. a) zákoníku práce] nebo
- s ním byl rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů [ve smyslu ust. § 52 písm. a), b) nebo c) zákoníku práce, protože se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemísťuje nebo stal-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,] nebo
- proto, že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost vyplývající z právních předpisů, kolektivní smlouvy nebo sjednaných pracovních podmínek [a zaměstnanec tak byl nucen zrušit pracovní poměr okamžitě ve smyslu ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].
Do doby 6 měsíců, jejichž „odpracování“ zaručuje opětovný nárok na podporu v nezaměstnanosti, se ovšem nezapočítává doba důchodového pojištění získaná v tzv. nekolidujícím zaměstnání, tedy doba, po kterou uchazeč o zaměstnání vykonával, přestože byl veden v evidenci uchazečů o zaměstnání úřadem práce, povolenou limitovanou pracovní činnost (ať již během ní pobíral nebo nepobíral podporu v nezaměstnanosti). Více: K podpoře v nezaměstnanosti si přece jen někdo může přivydělat. Jaké jsou podmínky?
Problémy v praxi aneb Ne vždy půjdou ustanovení zákona použít (využít)
- Nutno připomenout, že pokud byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce (protože zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice), pak mu podle ust. § 67 odst. 1 věty druhé zákoníku práce vznikl nárok na odstupné nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, takže pokud se vůbec stane uchazečem o zaměstnání, nebude mu přiznán např. invalidní důchod, vznikne mu nárok na podporu v nezaměstnanosti až po značné době (12 měsíců) v evidenci uchazečů o zaměstnání resp. od skončení zaměstnání. Podobně zaměstnanci, který okamžitě rozváže (zruší) pracovní poměr ze zdravotních důvodů ve smyslu ust. § 56 písm. a) zákoníku práce (protože podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce), vznikne nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, nárok na podporu tedy vznikne až po 3 měsících od skončení zaměstnání resp. 3 měsících v evidenci uchazečů o zaměstnání.
- Pokud jde o případy rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů (ust. § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce), pak odstupné činí nejméně trojnásobek průměrného výdělku, nárok na podporu tedy vznikne nejdříve po 3 měsících od skončení zaměstnání resp. 3 měsících v evidenci uchazečů o zaměstnání. (Uvedená výjimka v zákoně, potažmo výhoda zaměstnance, se asi v praxi moc neuplatní, jedině ve výjimečných, možno říci kuriózních, případech exemplárně chybného počínání zaměstnavatele, protože obvykle zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem zkušební dobu, a to tříměsíční. Výpovědní doba při uplatnění organizačních výpovědních důvodů činí 2 měsíce a počítá se až od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnanci (viz ust. § 51 zákoníku práce). Zaměstnavatel by musel pro sebe značně nevýhodně dát zaměstnanci výpověď z důvodů organizačních změn právě bezprostředně po skončení zkušební doby. Takovou chybu jistě neudělá, aby se zatížil náklady na odstupné, když mohl zaměstnance propustit bez dalších mzdových nákladů navíc, nadto z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, „chvíli“ předtím. Proto uvedenou výjimku (z nutnosti „odpracovat“ nejméně 6 měsíců) v praxi asi nebude potřebovat (nevyužije) pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti žádný uchazeč, který byl propuštěn ze zaměstnání z organizačních důvodů. Uchazeč o zaměstnání skutečně propuštěný z důvodů organizačních změn by měl podmínku 6měsíční účasti na důchodovém pojištění splnit vždy.)
- Nejsvízelnější ovšem bude v praxi situace zaměstnance, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle ust. § 56 písm. b) zákoníku práce, protože mu insolventní zaměstnavatel nevyplatil řádně a včas mzdu, plat nebo jejich náhradu (do 15 dnů po uplynutí termínu jejich splatnosti). I jemu vznikne podle ust. § 67 odst. 1 věty první zákoníku práce nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Stěží však lze předpokládat, že pokud zaměstnavatel nevyplácel mzdu, vyplatí odstupné. Přitom takovému zaměstnanci nevznikne nárok na podporu v nezaměstnanosti. Může se po relativně velmi dlouhou dobu ocitnout bez jakýchkoliv prostředků, než se případně domůže pomoci od úřadu práce, který mu vyplatí dlužné mzdové nároky v rámci pomoci zaměstnancům insolventních zaměstnavatelů podle zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Nejde přitom jen o otázku času, ale též výše pomoci. Problém totiž může spočívat také v tom, že pokud zaměstnavatel nepotvrdí výši zaměstnancem uplatněných dlužných mzdových nároků (např. neposkytne úřadu práce potřebnou součinnost, což se v praxi stává) a zaměstnanec nebude schopen předložit potřebné doklady, které by výši mzdových nároků prokazatelně osvědčily, vlastními silami, úřad práce přizná a vyplatí zaměstnanci měsíční mzdový nárok toliko ve výši částky rovnající se minimální mzdě! Nelze také vyloučit situaci, že zaměstnanci na takovou pomoc nárok vůbec nevznikne.
Vždy podle průměrného výdělku
Údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel podle ust. § 313 odst. 2 zákoníku práce povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení, údaj o výši čistého průměrného výdělku zaměstnance tedy do zápočtového listu nepatří. Více: Když končíte v práci, ohlídejte si zápočtový list, jinak budete překvapeni
Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo nezávazný (doporučený) vzor takového samostatného potvrzení.
