Nevyčerpaná dovolená z roku 2016 se automaticky převádí k čerpání do budoucna. Podobně to bude i s dovolenou za rok 2017, pokud nebude včas vyčerpána v tomto roce, protože tak zaměstnavatel neurčí pro naléhavé provozní důvody. O převod dovolené nad 4 týdny od roku 2018 do dalšího roku budete moci požádat zaměstnavatele; důvodem převodu už nebudou jen naléhavé provozní důvody zaměstnavatele.
Nárok na dovolenou, na kterou vám vznikl nárok, ale nebyla včas vyčerpána, protože její nástup vám neurčil zaměstnavatel, popř. ani vy, nezaniká. Není tomu tak podle aktuální právní úpravy a nebude tomu tak ani po chystané novele zákoníku práce, která se ovšem má úpravy dovolené výrazně dotknout.
O dovolenou nepřijdete. Opravdu ne
Problematika převodu nevyčerpané dovolené podle současné právní úpravy z r. 2016 do r. 2017 u jednoho zaměstnavatele byla rozebrána ve článku O nevyčerpanou dovolenou nepřijdete. Proplatit ji ale firma nemůže. Prosím přečtěte si jej dříve, než se začnete ptát, co bude s vaší nevyčerpanou dovolenou. I když jsem se snažil být maximálně srozumitelný a vše vysvětlil na případech, stejně přišly dotazy čtenářů, kteří nepochopili a báli se, že nárok na dovolenou ztratí, že jim ji zaměstnavatel upře. Žijí ze znalostí předchozí právní úpravy, která tu byla do roku 2012.
Dovolená se převádí a bude převádět k čerpání do budoucna, jen za jiných podmínek. Někdy výhodnějších, někdy možná trochu méně výhodných.
Jak to kdysi bylo
Skutečně bývaly doby, kdy jste si museli nevyčerpanou dovolenou, resp. její podstatnou část vzít (vybrat, vyčerpat) v listopadu nebo prosinci, tedy ne zrovna nejvhodnějším termínu v roce pro rekreaci, který není příjemný ani pro milovníky tepla, ani pro fanoušky zimy, když jim mnohdy ještě chybí sníh, a to i když to nevyhovovalo ani vám – zaměstnancům, ani vašemu zaměstnavateli, jinak vám bez jakékoliv náhrady propadla. Převést ji bylo zakázáno, ani peněžitou kompenzaci (příslušnou náhradu mzdy) jste dostat nemohli (dohody o tom mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byly nepřípustné a hrozily za ně pokuty od kontrolních orgánů). A to dokonce i v situaci, kdy jste si ji vybrat nemohli, protože jste byli třeba v pracovní neschopnosti.
Rozlišovalo se přitom, zda šlo o dovolenou do 4 týdnů, nebo nad 4 týdny (týden navíc má veřejná sféra, dost zaměstnavatelů ji přiznává jako bonus svým zaměstnancům i v podnikatelské sféře, ještě delší dovolenou mají pedagogičtí pracovníci atp.).
V některých internetových fórech, kde radí laici laikům, ale i poradnách, kde by měli radit odborníci laikům, se stále setkáte s rozlišováním dovolené ve výměře 4 týdnů a nad tuto výměru a rozdílným výkladem možností převodu dovolené. Na to nyní zapomeňte, ani obavy z propadnutí dovolené mít nyní nemusíte.
Úprava spojená s někdejším povinným nástupem nevyčerpané dovolené v rozsahu do 4 týdnů z předchozího roku po 31. říjnu roku následujícího byla ke konci roku 2012 zrušena. Přesto ji má stále dost zaměstnanců v paměti a obává se jí.
Současná právní úprava již není tak přísná a ta nová, pokud bude schválena příslušná novela zákoníku práce, bude také pro běžnou praxi vcelku příznivá a vaše práva neomezí.
Pokud vám zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené, jež zbyla z roku 2016, ani do 30. června 2017, pak si dokonce můžete termín jejího čerpání určit sami, i když jinak je to v kompetenci zaměstnavatele.
Změny přinese novela
Nyní se podíváme na dosud platnou úpravu převodu dovolené mezi 2 zaměstnavateli, ale především se zaměříme na změny v převádění dovolené u jednoho zaměstnavatele i mezi 2 zaměstnavateli, které přinese novela zákoníku práce v r. 2017 s účinností od 1. 1. 2018, kdy se podle ní začne postupovat v praxi, pokud bude dovršen legislativní proces; v r. 2017 se bude postupovat ještě podle dosavadních pravidel.
I nadále bude platit ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Nicméně bez ohledu na provozní situaci u zaměstnavatele se budou moci zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnout, požádá-li o to zaměstnanec, na převodu dovolené nad základní (minimální) výměru k čerpání do dalšího kalendářního roku.
Do § 218 bude doplněno ust. odst. 2 tohoto znění: S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny, a u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku.
(Dosavadní odstavce 2 až 4 § 218 budou označeny jako odstavce 3 až 5.)
Často je v zájmu samotného zaměstnance převést část jeho nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, zvláště za situace, kdy v tomto následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo, tzn. na začátku kalendářního roku. Převod je však omezen, může jít jen o dovolenou nad základní výměru 4 týdnů (a u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol nad výměru 6 týdnů).
Vyhoví-li zaměstnavatel vaší žádosti, která musí být písemná (zaměstnavatel tedy bude pro kontrolní orgány potřebovat listinný důkaz), zatímco dohoda už písemná být nemusí, nebude vám moci nařídit čerpání dovolené např. na konci roku, i kdyby provozní důvody takové čerpání dovolovaly; v současnosti je povinen čerpání nařídit a nemusí tak učinit jen tehdy, pokud naléhavě potřebuje váš výkon práce.
V praxi, jak už bylo naznačeno, se však dosud převody dovolené k čerpání do dalšího období dějí běžně, dohody o tom mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v praxi jsou časté a netýkají se zdaleka jen dovolené v uvedeném rozsahu nad minimální výměru, takže v tom shledávám spíše zpřísnění právní úpravy, nicméně i nadále se budou moci oba účastníci pracovního poměru odvolat na provozní důvody a převést větší část dovolené, než bude povoleno na žádost zaměstnance.
Můžete požádat o převedení volna, co je nad 4 týdny minimální výměry dovolené.
Pokud bude dovolená, resp. její část převedena na žádost zaměstnance do roku následujícího ve smyslu ust. 218 odst. 2 zákoníku práce nebo nemohla-li být vyčerpána pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, zůstává zaměstnavateli povinnost určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. To neplatí, pokud dovolená nemůže být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené – pak bude zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci (ve smyslu nového ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce, nyní ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce).
Snazší převod dovolené při změně zaměstnání
Zaměstnanec, který si v důsledku skončení zaměstnání nestihl vyčerpat dovolenou, na kterou mu vzniklo právo, má nárok na její proplacení, ostatně je to také jediný důvod, kdy ji může zaměstnavatel proplatit bez jejího faktického čerpání, a to ve smyslu ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce: Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.
Jenže k čemu jsou zaměstnanci peníze od dosavadního zaměstnavatele, když by raději čerpal dovolenou, a to ne jen tu část, na niž mu vznikne právo u nového zaměstnavatele, ale celou, na kterou mu za kalendářní rok vzniklo právo, tedy i tu část, na niž mu vznikl nárok u původního zaměstnavatele?
Zákoník práce proto v ust. § 221 umožňuje, aby si i v případě skončení (jednoho) pracovního poměru mohl zaměstnanec za stanovených podmínek dovolenou, resp. její zbývající část vyčerpat ve volnu – tedy až po skončení tohoto dosavadního pracovního poměru – již v novém (dalším) zaměstnání. Určení termínu dovolené, tedy doby, kdy bude čerpána, je však již plně v kompetenci nového zaměstnavatele.
Jak postupovat
Změníte-li v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může vám nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou vám vzniklo právo u dosavadního (předchozího) zaměstnavatele, a to za těchto podmínek:
- požádáte o to nejpozději před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele (nemůžete být k tomuto postupu nuceni, vždy se tak může stát jen na vaši žádost) a
- oba zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž vám u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo nevzniklo.
Je ovšem nutno zdůraznit, že převod dovolené k čerpání u nového zaměstnavatele přichází v úvahu jen tehdy, jde-li o změnu zaměstnání v průběhu kalendářního roku, nikoliv tedy na konci jednoho a na počátku následujícího roku. Jestliže tedy končí váš pracovní poměr 31. 12. a nový máte sjednán od 1. 1. následujícího roku, resp. prvního pracovního dne tohoto kalendářního roku, pak podobnou dohodu nelze uzavřít. Ust. § 221 odst. 1 zákoníku práce umožňuje převod dovolené jen za podmínky, změní-li zaměstnanec zaměstnání v průběhu téhož kalendářního roku.
Pracovní poměry zatím na sebe musejí bezprostředně navazovat
Takový převod dovolené lze ale za podmínky specifikované v ust. § 221 odst. 2 zákoníku práce uskutečnit jen při bezprostředně (na skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele) navazujícím vzniku pracovního poměru u nového zaměstnavatele. Klíčový je pojem bezprostředně.
Je třeba jej vyložit tak, že mezi oběma pracovními poměry nesmí být žádná doba, po kterou by některý z těchto pracovních poměrů netrval (neexistoval). Pouze v případě, kdy mezi skončením jednoho pracovního poměru a vznikem druhého pracovního poměru jsou dny nepřetržitého odpočinku v týdnu (zpravidla sobota a neděle) nebo svátek, lze takovou změnu zaměstnání považovat za bezprostředně na sebe navazující. Pokud by mezi dvěma pracovními poměry byl byť jen jeden jediný další den, nešlo by o bezprostřední navázání pracovních poměrů. (Kupř. dobu, po kterou je zaměstnanec veden v evidenci na úřadu práce, nelze v žádném případě považovat za dobu „trvání“ či existence pracovního poměru.)
Novela zákoníku práce, pokud bude přijata tak, jak zní vládní návrh zákona, však v § 221 odstavec 2 zruší a zároveň se zruší označení odstavce 1. Pracovní poměry tak na sebe nebudou muset bezprostředně navazovat, ale podmínka, že musí jít o změnu zaměstnání v průběhu kalendářního roku, v § 221 odst. 1 zákoníku práce zůstane.
Podmínku, že se za změnu zaměstnání v průběhu téhož kalendářního roku považuje bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele, uznali vládní legislativci nedůvodnou, poněvadž převzetí závazku poskytnout na žádost zaměstnance nevyčerpanou dovolenou u dosavadního zaměstnavatele zaměstnavatelem novým vyžaduje dohodu obou zúčastněných zaměstnavatelů, a není tedy nutné, aby možnost takové dohody byla vázána pouze na bezprostřední návaznost obou pracovních poměrů.
Bude tedy nově, pokud dojde k přijetí nové právní úpravy, na zaměstnanci, zda před skončením dosavadního pracovního poměru o uspokojení svého práva na nevyčerpanou dovolenou novým zaměstnavatelem požádá, a na obou zaměstnavatelích, zda příslušnou dohodu v tomto směru uzavřou i v případě, kdy oba pracovní poměry nebudou na sebe navazovat bezprostředně.
