Okruh nadbytečných zaměstnanců může být vyjádřen jakýmkoli způsobem, z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jaký jejich počet) považuje zaměstnavatel za nepotřebná. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel.
Špatně určený nadbytečný pracovník?
Dnes se zaměříme na případ, ve kterém šlo o organizační opatření vydané ministryní, jímž v jednom odboru a jeho jednom oddělení bylo zrušeno jedno „funkční“ místo ve 14. platové třídě. Současně vznikl nový odbor, kam byla převáděna některá funkční místa z jiných odborů.
V tomto oddělení, na které dopadla organizační změna, byly zařazeny ve 14. platové třídě tři pracovnice. Zaměstnavatel jednu vybral a dal jí výpověď pro nadbytečnost. Ta si to však nenechala líbit a podala žalobu na neplatnost výpovědi, kterou projednaly soudy různých stupňů.
Odvolací soud dospěl k závěru, že za situace, kdy z rozhodnutí ministryně, že v daném odboru a daném oddělení má být zrušeno jedno „funkční“ místo ve 14. platové třídě, a není tedy zřejmé, že by se toto organizační opatření mělo týkat konkrétního pracovního místa žalobkyně, neboť v rozhodné době zde působili tři zaměstnanci zařazení ve 14. platové třídě, nebylo organizační změnou zrušeno konkrétní pracovní místo obsazené žalobkyní. A proto se ta nemohla stát v důsledku organizačního opatření nadbytečnou. Podle soudu proto není splněna podmínka platnosti výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť není založena příčinná souvislost mezi organizační změnou uvedenou ve výpovědi z pracovního poměru a nadbytečností žalobkyně.
Proti takovému rozsudku odvolacího soudu podalo ministerstvo dovolání k Nejvyššímu soudu ČR. Namítalo, že se soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe, když dospěl k závěru, že podmínka příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností konkrétního zaměstnance může být splněna pouze tehdy, pokud již rozhodnutí o organizační změně obsahuje označení konkrétního pracovníka. V případě, kdy rozhodnutí o organizační změně dopadá potencionálně na více osob v konkrétním organizačním útvaru, je následné určení nadbytečného výhradně v působnosti zaměstnavatele. Takové rozhodnutí nepodléhá soudnímu přezkumu a nadbytečný může být označen až ve výpovědi z pracovního poměru.
Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2457/2015, ze dne 24. 3. 2016, připomněl zásady pro posuzování výpovědi pro nadbytečnosti, od kterých se odvolací soud odchýlil.
Organizační opatření je předpokladem výpovědi
Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce vám zaměstnavatel může dát výpověď, stanete-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále jen „o změně“).
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně přijal zaměstnavatel rozhodnutí, že jste se podle tohoto rozhodnutí stali vy konkrétně pro zaměstnavatele nadbytečnými a že tu je příčinná souvislost mezi vaší nadbytečností a přijatými organizačními změnami, tj. že jste se stali právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečnými.
Pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že vám zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat vám práci, kterou jste pro něj dosud podle pracovní smlouvy konali), avšak vaše práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť jste se stali nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí o změně. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet lidí a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.
Přečtěte si také: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?
Propouštěného vybírá zaměstnavatel
Okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje, apod.), z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jaký jejich počet) považuje nadále za nepotřebná. O výběru pracovníka, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Soud není oprávněn v tomto směru jeho rozhodnutí přezkoumávat.
Vymezilo-li ministerstvo v rozhodnutí o organizační změně okruh nadbytečných zaměstnanců v určitém oddělení určitého odboru uvedením platové třídy, ve které byla zrušovaná „funkční“ místa zařazena, mohlo mít rozhodnutí za následek nadbytečnost jedné ze tří zaměstnankyň, mezi kterými byla i žalobkyně. Protože o výběru nadbytečného rozhoduje výlučně zaměstnavatel a protože s tímto výběrem může být pracovník – stejně jako s rozhodnutím o změně – seznámen až ve výpovědi z pracovního poměru, nebyl závěr odvolacího soudu správný.
Veden tímto nesprávným právním názorem se odvolací soud nezabýval tím, zda rozhodnutí o organizační změně, vzhledem k němuž se žalobkyně měla stát pro ministerstvo nadbytečnou, reflektovalo skutečnost, že ministerstvo nebude mít možnost plnit povinnost [srov. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce] přidělovat žalobkyni práci podle pracovní smlouvy (pro její nepotřebnost), kterou byla žalobkyně jinak schopna a ochotna vykonávat, vzhledem k tomu, že žalobkyně se pro ni stává od účinnosti organizačních změn nadbytečnou.
Je třeba totiž mít na zřeteli, že jste pro zaměstnavatele nadbyteční ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce tehdy, nemá-li – s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně – možnost vás dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě.
Jestliže se však z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh vaší práce sjednaný pracovní smlouvou (vaše pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost, spočívající například pouze v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
V projednávané věci se měl proto odvolací soud zabývat tím, zda z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců ministerstva se pro ně stal nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce žalobkyně sjednaný pracovní smlouvou, nebo zda pro ministerstvo byl tento druh práce i nadále potřebný, ale měl být nadále vykonáván v rámci jiného organizačního uspořádání.
