Přepnout na plnou verzi

Měšec.cz

Chtějí vás propouštět. Kdy nejdříve můžete dostat výpověď?

Výpověď pro nadbytečnost nesmíte dostat dříve než tak, aby váš pracovní poměr uplynutím výpovědní doby skončil nejdříve dnem, který předchází organizačním změnám.

18. 4. 2017 0:00 Richard W. Fetter
Vstoupit do diskuse 1 Přidat názor

Pro platnou výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce se vyžaduje, aby byla uplatněna tak, aby na jejím základě poměr skončil nejdříve v pracovním dni, který předchází tomu, v němž nastává účinnost příslušných organizačních změn, v jejichž důsledku se stal zaměstnanec nadbytečným.

Když vám ji dá zaměstnavatel dříve, vaše propuštění není v pořádku a můžete ho žalovat. Více čtěte v článku Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.

Nejdříve musí být rozhodnuto o organizační změně

Jednou z podmínek pro platnost výpovědi pro nadbytečnost v důsledku změny úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny je existence rozhodnutí o organizační změně, jehož přijetí předcházelo podání výpovědi. Zákoník práce (ani jiný právní předpis) nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, v jejímž důsledku se stanete nadbytečným, muselo být přijato vždy jen písemně nebo určitým způsobem zveřejněno. Pokud se rozhodnutí o organizační změně týká právě vás, musíte s ním být seznámeni. Postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.

Pro platnost výpovědi z pracovního poměru není nezbytné, aby v době jejího podání, resp. doručení, byly organizační změny již realizovány, abyste tedy už byli nadbyteční. Stačí, aby v této době bylo o změnách jen rozhodnuto (aby bylo rozhodnutí o organizační změně vydáno) tak, že se v přiměřené době kvůli těmto změnám stanete nadbytečnými. Avšak z toho, že nemusíte být nadbyteční již v době doručení výpovědi, nelze dovozovat, že by zaměstnavatel mohl vždy přistoupit k podání výpovědi bezprostředně po přijetí rozhodnutí o organizační změně.

Konec pracovního poměru nejdříve přede dnem účinnosti organizační změny

Soudní praxe stanovila z hlediska účinnosti výpovědi tuto podmínku: „Výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán.“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6. 1998, spis. zn. 2 Cdon 1797/97) 

Příklad

Zaměstnavatel k 1. říjnu ruší určité místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby (dvouměsíční) výpovědní doba uplynula 30. září, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď doručí zaměstnavatel zaměstnanci již v červenci.

„Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně spočívající ve snížení stavu zaměstnanců reflektuje skutečnost, že zaměstnavatel nebude mít možnost plnit svou povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, neboť zaměstnanec se pro něj stává od účinnosti organizačních změn nadbytečným. Má-li být proto takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.“ (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1790/2000, ze dne 4. 10. 2001)

Prodloužení výpovědní doby a celého pracovního poměru se nepočítá

Dokonce i tehdy, když se pracovní poměr, resp. výpovědní doba prodloužila o ochrannou dobu z důvodu pracovní neschopnosti zaměstnance, a pracovní poměr tak skončil, jak má, tedy pracovní den před účinností (realizací) organizační změny nebo později, avšak jen v důsledku této pracovní neschopnosti, je výpověď neplatná.

Zaměstnavatel (v případě projednávaném Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 21 Cdo 790/2013 a uzavřeném rozsudkem ze dne 11. 3. 2014) přijal organizační opatření, na základě kterého se zaměstnankyně měla stát nadbytečnou, dne 11. 4. 2011, přičemž toto opatření se mělo stát účinným dne 31. 8. 2011.

Výpověď dostala zaměstnankyně dne 18. 5. 2011, na jejímž základě měl tedy skončit její pracovní poměr dnem 31. 7. 2011 (uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, která počala plynout 1. 6. 2011).

Mělo se tak stát v době, kdy účinnost organizačního opatření, o něž se výpověď opírá, ještě nenastala.

Zaměstnankyně byla od od 27. 7. 2011 do 10. 10. 2011 v pracovní neschopnosti. Protože tato ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává, pracovní poměr skončil až poté, co nastala účinnost organizačních změn. Čtěte více: Kdy a jak nemoc prodlouží výpovědní dobu?

To ovšem neplatnost výpovědi nezhojilo. Na základě žaloby zaměstnankyně na neplatnost výpovědi soud shledal, že výpověď z přijatého organizačního opatření nevycházela, neboť mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností zaměstnankyně není příčinná souvislost.

Žádné rozhodnutí o organizačních změnách, v důsledku něhož by se žalobkyně stala nadbytečnou ke dni předpokládaného skončení pracovního poměru (tj. ke dni 31. 7. 2011), přijato nebylo. To, že zaměstnankyně byla v době od 27. 7. 2011 v pracovní neschopnosti, není pro posouzení příčinné souvislosti mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností žalobkyně rozhodné, neboť platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (ke dni 18. 5. 2011).

Zaměstnankyně během výpovědní doby onemocněla, a protože neprohlásila, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, skončil její pracovní poměr sice až po nabytí účinnosti organizační změny, ovšem nebýt nemoci, došlo by ke skončení pracovněprávního vztahu měsíc před takovou organizační změnou.

Zaměstnavatel, který chtěl ušetřit jednu měsíční mzdu, tak musel zaměstnankyni zaplatit mnohem více. Podrobně o tomto případu a úspěchu propuštěné zaměstnankyně v něm jsme psali v článku Předčasná výpověď je neplatná.

Později pracovní poměr skončit může

Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi dané podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou vaší nadbytečnosti.

Richard Fetter

Richard W. Fetter

Jsem právníkem a věnuji se zejména pracovnímu právu a souvisejícím oborům.

Vstoupit do diskuse 1 Přidat názor
Titulní strana Přepnout na plnou verzi

Při poskytování služeb nám pomáhají cookies. Používáním webu s tím vyjadřujete souhlas.