Jestliže vás zaměstnavatel neplatně, tedy v rozporu se zákoníkem práce, propustí z pracovního poměru a vy se účinně, řádně a včas bráníte, zejména tím, že podáte proti zaměstnavateli nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto neplatným rozvázáním, žalobu na určení neplatnosti tohoto rozvázání pracovního poměru, můžete získat peněžité odškodnění v podobě náhrady mzdy nebo platu. Více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.
Vaše nároky závisejí na tom, zda trváte, anebo netrváte na tom, abyste byli dále zaměstnáváni. Více: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném „vyhazovu“ nepomůže
Když netrváte na dalším zaměstnávání
Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr (výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době) neplatně, avšak vy neoznámíte, že trváte na tom, aby vás zaměstnavatel dále zaměstnával, pak podle ust. § 69 odst. 3 zákoníku práce platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodnete písemně na jiném dnu skončení, že vás pracovní poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby (tedy za 2 měsíce).
Nastává tedy fikce rozvázání pracovního poměru dohodou.
Z judikatury
Náhrada mzdy poskytovaná zaměstnanci podle ust. § 69 odst. 3 zákoníku práce nemá – na rozdíl od náhrady mzdy podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce – charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy a kterou byl připraven, ochoten a schopen konat, ale satisfakce vůči zaměstnanci a současně sankce vůči zaměstnavateli, který bezdůvodně přistoupil k rozvázání pracovního poměru; pro její přiznání zaměstnanci proto ani není významné, zda zaměstnanec by jinak (nebýt neplatného rozvázání pracovního poměru) byl připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy.
Na rozdíl od neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí, které zaměstnanci zajišťuje práci a odměnu za práci až do uplynutí výpovědní doby, ocitá se zaměstnanec při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru vždy a při neplatném zrušení pracovního poměru ve zkušební době zpravidla bez práce a bez výdělku ze dne na den. Uvedený následek odůvodňuje, aby zaměstnavatel zaplatil zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměru neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, náhradu mzdy za dobu výpovědní doby (za dva měsíce). Zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměr neplatně rozvázán výpovědí, náhrada mzdy nenáleží.
Netrvá-li zaměstnanec po neplatném rozvázání pracovního poměru na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nastává fikce skončení pracovního poměru dohodou. Zatímco u neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí končí pracovní poměr účastníků až uplynutím výpovědní doby, která činí dva měsíce, při neplatném rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době nastává fikce skončení pracovního poměru dnem, kdy měl pracovní poměr podle těchto právních úkonů skončit, tj. dnem, kdy bylo zaměstnanci doručeno neplatné okamžité zrušení pracovního poměru, nebo dnem, kdy mu bylo doručeno (oznámeno) neplatné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ledaže by ve zrušení pracovního poměru byl označen den pozdější, nejpozději však uplynutím zkušební doby.
(Přiměřeně podle bodu VII. Stanoviska občanskoprávního kolegia a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. června 2004 k některým otázkám rozhodování soudu ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ust. § 61 zákoníku práce spis. zn. Cpjn 4/2004)
Když trváte na dalším zaměstnávání
Dal-li vám zaměstnavatel neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámili-li jste zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával, váš pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout vám náhradu mzdy nebo platu.
Náhrada vám přísluší ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy jste oznámili zaměstnavateli, že trváte na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy vám zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. (Viz ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce.) Více: Jak se vrátit do práce po úspěšném soudu o neplatnosti výpovědi?
Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se dle ust. § 71 zákoníku práce postupuje při posuzování vašeho práva na náhradu mzdy nebo platu jako při neplatné výpovědi dané vám zaměstnavatelem.
Z judikatury
Náhrada mzdy, která zaměstnanci náleží podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce, je vyvolána tím, že zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době přestal přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, ačkoliv zaměstnanec trval na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Poskytnutí náhrady mzdy je tedy důsledkem nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci trvajícímu na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, práci podle pracovní smlouvy. Náhrada mzdy podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce má charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy; zákon tímto způsobem sleduje, aby zaměstnanci byla reparována újma, kterou utrpěl následkem protiprávního postupu zaměstnavatele.
(Přiměřeně podle bodu I. Stanoviska občanskoprávního kolegia a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. června 2004 k některým otázkám rozhodování soudu ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ust. § 61 zákoníku práce spis. zn. Cpjn 4/2004)
Můžete změnit názor
Vám tedy náleží náhrada mzdy (platu) ode dne, kdy bylo zaměstnavateli doručeno nebo mu došlo vaše oznámení , že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával. Pokud jste změnili případně své rozhodnutí o tom, zda budete trvat na dalším zaměstnávání, ztrácí tím vaše dřívější oznámení své účinky a účinky každého nového (změněného) oznámení nastávají samostatně. Když např. oznámíte nejprve, že trváte na dalším zaměstnávání, poté na něm přestanete trvat a posléze znovu chcete být zaměstnáváni, máte právo na náhradu mzdy, avšak nikoliv ode dne, kdy bylo zaměstnavateli doručeno (tedy kdy mu došlo) původní (v pořadí první) oznámení, ale teprve ode dne, kdy jste znovu oznámili své rozhodnutí, že trváte na tom, aby vás zaměstnavatel dále zaměstnával. Více: Neplatná výpověď a zaměstnavatel za ni nezaplatí ani korunu. I to je možné
Dlouhotrvající spory a náhrada mzdy
Není samozřejmě vyloučeno, aby zaměstnavatel vám poskytoval náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku ještě před rozhodnutím soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Bude-li však váš žalobní návrh pravomocně zamítnut (protože příslušný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru bude shledán platným), musíte vyplacenou náhradu mzdy (platu) vrátit, neboť by se jednalo o bezdůvodné obohacení na vaší straně. (Právo na vydání plnění z bezdůvodného obohacení se ve smyslu ust. § 107 odst. 1 občanského zákoníku promlčí za 2 roky ode dne, kdy se oprávněný, tedy zaměstnavatel, dozví, že došlo k bezdůvodnému obohacení. K tomu viz i ust. § 107 odst. 2 občanského zákoníku.) Více: Kolik zaplatíte protistraně, když prohrajete soudní spor?
V rámci příslušného finančního vypořádání mezi zaměstnavatelem a vámi, zpravidla následujícím po právní moci rozhodnutí soudu, které určí, že příslušný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, s jehož uplatněním je spojen váš nárok na odstupné, je neplatný (mnohdy však zaměstnavatel svým povinnostem nedostojí nebo oba účastníci nenaleznou shodu nad výší peněžitého plnění, a vy jste tak nuceni žalovat znovu, tentokrát na plnění, abyste se domohli vyplacení příslušných částek náhrady mzdy nebo platu), je také třeba řešit otázku případně vám vyplaceného odstupného, které jste povinni zaměstnavateli vrátit, protože vám na něj nárok v důsledku neplatnosti výpovědi (popř. dohody), s níž je jinak spojeno právo na odstupné, nevznikl (a to např. započtením nároku zaměstnavatele vůči nárokům zaměstnance).
Více:
Uplatnění nároku na příslušnou náhradu mzdy nebo platu se vám komplikuje u déletrvajících sporů o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (a spory trvající déle, než je příslušná promlčecí doba, rozhodně nejsou výjimkou). Chcete-li případně zabránit jeho promlčení nebo částečnému promlčení, musíte uplatnit nárok žalobou na peněžité plnění, i když spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru není dosud pravomocně skončen (k tomu na počátku sporu z důvodu procesní ekonomie zpravidla nedochází). (Právo na náhradu mzdy (platu) nemá povahu opětující se dávky; důvodně požadovaná náhrada mzdy (platu) proto může být zaměstnanci přiznána jen v takové výši, v jaké se stala splatnou v době vydání rozhodnutí soudu, a nemůže být zaměstnanci přisouzena do budoucna.)
Promlčení práva na náhrady mzdy (platu) se řídí ust. § 101 občanského zákoníku. Promlčecí doba běží od splatnosti každé jednotlivé měsíční náhrady mzdy (platu), aniž by bylo významné, zda v té době již bylo rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Více: Kdy pracovní práva zanikají a kdy se „jen“ promlčují
Svůj nárok na peněžité plnění (v podobě příslušné náhrady mzdy nebo platu), pokud jde o nejstarší (nejdříve vzniklý) nárok, musíte uplatnit žalobou nejpozději do 3 let ode dne následujícího po dni, na který připadl příslušný výplatní termín v kalendářním měsíci následujícím po kalendářním měsíci, v němž vám poprvé vzniklo právo na náhradu mzdy nebo platu dle ust. § 69 ost. 1 věty druhé zákoníku práce. Jinak může zaměstnavatel vznést námitku promlčení.
Příklad: Jestliže vám byla doručena výpověď, kterou shledáváte neplatnou, dne 29. září 2010, na jejímž základě měl pracovní poměr skončit dnem 30. listopadu 2010, a proto – v předstihu – dne 1. listopadu 2010 jste oznámili zaměstnavateli, že trváte na dalším zaměstnávání, přičemž výplatní termín je u zaměstnavatele stanoven na 20. den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém právo na mzdu nebo plat či jejich náhradu vzniklo (za který mzda nebo plat náleží), je třeba na plnění (vyplacení náhrady mzdy za měsíc prosinec 2010, nebude-li vyplacena dobrovolně, resp. řádně a včas) žalovat nejpozději 21. ledna 2014 (termínem výplaty mzdy, resp. její náhrady za prosinec 2010 je 20. leden 2011, od 21. ledna 2011 běží tříletá promlčecí doba). To vše samozřejmě za předpokladu, že jste podali (doručili) soudu nejpozději do 30. ledna 2011, resp. do 31. ledna 2011 (protože 30. 1. 2011 byla neděle) žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí od zaměstnavatele.
Z judikatury
Nárok zaměstnance na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru vzniká nejdříve ode dne následujícího po dni, kdy měl podle neplatného rozvázání pracovního poměru pracovní poměr účastníků skončit, a to za předpokladu, že zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a že žalobou podle ust. § 72 zákoníku práce napadl platnost rozvázání pracovního poměru. Nárok na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru lze úspěšně uplatnit, jakmile nastala jeho splatnost (ust. § 141 zákoníku práce) a zaměstnavatel se dostal do prodlení s jeho uspokojením (ust. § 517 a násl. občanského zákoníku). Z hlediska promlčení tohoto nároku je nerozhodné, zda v té době již bylo v řízení podle ust. § 72 zákoníku práce rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis.zn. 21 Cdo 2166/2001, ze dne 1. srpna 2002.)
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jejíž platnost zaměstnanec neuznává, řídí se pracovněprávní vztahy účastníků až do uplynutí výpovědní doby podle této výpovědi pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy. Až do uplynutí výpovědní doby totiž pracovní poměr účastníků nepochybně trval a zaměstnanec má nárok na mzdu za vykonanou práci, popřípadě nárok na náhradu mzdy podle ust. § 208 zákoníku práce, kdyby mu zaměstnavatel ve výkonu práce bezdůvodně bránil nebo kdyby nemohl práci konat pro jiné překážky na straně zaměstnavatele. Nejistota, zda pracovní poměr účastníků podle výpovědi z pracovního poměru skutečně skončil nebo zda bude (může) pokračovat, tu nastává až po uplynutí výpovědní doby; teprve až v tomto období se nároky účastníků mohou řídit ustanoveními upravujícími nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru.
Dal-li tedy zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, před uplynutím výpovědní doby, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce až ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1586/2005 ze dne 11. dubna 2006.)
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jejíž platnost zaměstnanec neuznává, řídí se pracovněprávní vztahy účastníků až do uplynutí výpovědní doby podle této výpovědi pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy. Nejistota, zda pracovní poměr účastníků podle výpovědi z pracovního poměru skutečně skončil nebo zda bude (může) pokračovat, tu nastává až po uplynutí výpovědní doby; teprve až v tomto období se nároky účastníků mohou řídit ustanoveními upravujícími nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru.
Jestliže však zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, dříve, než uplynula výpovědní doba, je pro pracovněprávní vztahy účastníků rozhodující, že až do uplynutí výpovědní doby je trvání pracovněprávního vztahu nepochybné, že po tuto dobu má zaměstnanec nárok na mzdu za vykonanou práci, popřípadě nárok na náhradu mzdy podle ust. § 208 zákoníku práce, a že úprava uvedená v ust. § 69 až 72 zákoníku práce se v tomto období nemůže uplatnit; nárok na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru mu v tomto případě vzniká až dnem následujícím po uplynutí výpovědní doby.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3241/2006 ze dne 17. května 2007.)
Moderační právo soudu ke snížení náhrady mzdy
Do zákoníku práce se však s účinností od 1. 1. 2012 v novém ust. § 69 odst. 2 vrací částečné moderační právo soudu, tedy možnost, aby soud na návrh zaměstnavatele snížil jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu při neplatném rozvázání pracovního poměru, jestliže přesahuje celková doba, za kterou by vám měla být poskytnuta náhrada, 6 měsíců, nikoliv však možnost, aby ji vůbec nepřiznal (což však zřejmě nevylučuje možnost, aby tato další náhrada, s výjimkou náhrady za dobu prvních 6 měsíců, byla případně přiznána jen v symbolické výši…). Více: Přehledně: Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012.
Doba, za kterou má být poskytována náhrada mzdy, může být v praxi, zejména s přihlédnutím k tomu, jak dlouho trvají soudní spory, značně dlouhá. Není-li výše náhrady mzdy limitována žádnou maximální hranicí, může se vyšplhat k velmi vysokým částkám, což může mít na zaměstnavatele někdy tvrdý dopad, pro malé zaměstnavatele, např. živnostníky až doslova téměř likvidační důsledky. Přitom je zcela obvyklé, že vy v mezidobí, po dobu trvání sporu, pracujete pro jiného zaměstnavatele, případně vykonáváte samostatnou výdělečnou činnost, takže vám po celou dobu vedení soudního sporu může plynout z této činnosti příjem, a nemusíte tedy v důsledku neplatného rozvázání pracovního poměru utrpět žádnou finanční újmu. Nová úprava moderačního práva soudu od 1. 1. 2012 tedy přinesla zaměstnavatelům jistou úlevu. Na snížení náhrady mzdy však nebudou mít zaměstnavatelé právní nárok – konečné rozhodnutí o tom, zda bude jejich návrhu vyhověno a o jakou konkrétní výši bude náhrada mzdy zaměstnance snížena, bude příslušet vždy soudu.
Soud při rozhodování v rámci svého moderačního práva bude přihlížet zejména k tomu, zda jste byli mezitím jinde zaměstnáni, jakou práci tam konali a jakého výdělku dosáhli, nebo z jakého důvodu se do práce nezapojili. (Přitom „mezitím“ se zjednodušeně řečeno rozumí: „po dobu sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, a to ode dne oznámení požadavku dalšího zaměstnávání, resp. oznámení o trvání na dalším zaměstnávání (přidělování práce) až do doby, kdy zaměstnavatel umožnil zaměstnanci pokračovat v práci nebo kdy došlo k platnému skončení pracovního poměru.“)
Z judikatury
Žádost zaměstnavatele o snížení náhrady mzdy podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce nemůže být úspěšně uplatněna žalobou (ust. § 79 a § 80 o.s.ř.), ale jen jako procesní obrana zaměstnavatele proti žalobě, kterou se zaměstnanec domáhá náhrady mzdy podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce.
(Přiměřeně podle bodu IV. Stanoviska občanskoprávního kolegia a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. června 2004 k některým otázkám rozhodování soudu ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ust. § 61 zákoníku práce spis. zn. Cpjn 4/2004.)
Ke snížení náhrady mzdy podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce může soud přistoupit, jen jestliže po zhodnocení všech okolností případu lze dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit (a bez vážných důvodů se nezapojil) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu sjednanou práci. Totéž platí, začal-li zaměstnanec po neplatném rozvázání pracovního poměru vykonávat podnikatelskou činnost.
Při rozhodování o tom, zda na žádost zaměstnavatele sníží zaměstnanci náhradu mzdy za dobu přesahující šest měsíců, soud podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
Základním hlediskem při tomto rozhodování je skutečnost, zda zaměstnanec byl po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele, popřípadě zda se do práce u jiného zaměstnavatele nezapojil z vážného důvodu. Významné při tom je zejména to, zda se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce v místě sjednaném pracovní smlouvou pro výkon práce nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat za rovnocenné místu sjednanému pro výkon práce (například v místě bydliště zaměstnance), nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro zaměstnance za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například místo v obci bezprostředně sousedící s obcí bydliště zaměstnance, který do vzdálenějšího místa sjednaného pro výkon práce denně dojíždí), anebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro zaměstnance za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například v jiné obci nebo kraji), zda zaměstnanec vykonával nebo mohl vykonávat takovou práci, která odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, nebo práci, která je sjednanému druhu práce rovnocenná, anebo práci, jejíž výkon je pro zaměstnance výhodnější než v pracovní smlouvě sjednaný druh práce, a jakou mzdu za vykonanou práci obdržel nebo by mohl (kdyby takovou práci vykonával) obdržet. K přiměřenému snížení náhrady mzdy podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce může soud z těchto hledisek přistoupit jen tehdy, je-li možné po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci. Kdyby se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek neodpovídajících těm, za kterých by konal práci u zaměstnavatele v případě, že by mu přiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou, nebylo z hlediska daného účelu možné po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby se po neplatném rozvázání pracovního poměru do takové práce vůbec zapojil; jestliže tak přesto učinil, nemůže to vést k závěru, že má být požadovaná náhrady mzdy snížena.
Uvedené zásady platí také v případě, že zaměstnanec sice nebyl po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele, ale začal vykonávat (jako fyzická osoba na vlastní účet) podnikatelskou činnost. Protože rovněž podnikání je pro fyzické osoby zdrojem výdělku, může soud k přiměřenému snížení náhrady mzdy podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce v tomto případě přistoupit jen tehdy, je-li možné dovodit, že zaměstnanec vykonával svou podnikatelskou činnost za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci.
(Přiměřeně podle bodu V. Stanoviska občanskoprávního kolegia a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. června 2004 k některým otázkám rozhodování soudu ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ust. § 61 zákoníku práce spis. zn. Cpjn 4/2004.)
Ke snížení náhrady mzdy podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce může soud přistoupit jen tehdy, je-li možné po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci.
Účelem náhrady mzdy poskytované podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce je reparovat zaměstnanci újmu, kterou utrpěl v důsledku toho, že zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době přestal přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, ačkoliv zaměstnanec trval na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a byl připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Zmírňující ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce umožňuje na žádost zaměstnavatele s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem případu povinnost k náhradě mzdy přiměřeně snížit. Smyslem této právní úpravy tedy je v rozumné míře snížit případné tvrdosti, jež by z okolností konkrétního případu vyplývaly.
(Přiměřeně podle rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 1788/2009, ze dne 15. 4. 2010)
Uvedené moderační právo soudu je však možné uplatnit až na případy neplatného rozvázání pracovního poměru na základě právního úkonu, který byl učiněn nejdříve 1. 1. 2012. Jestliže byl neplatný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru doručen zaměstnanci do 31. 12. 2011, soud nemůže svého moderačního práva využít.
