V rámci úsporných opatření byla od 1. ledna 2011 zavedena řada nových omezujících pravidel v oblasti poskytování podpory v nezaměstnanosti – jde zejména o odložený nárok na sociální dávku těch uchazečů o zaměstnání, kteří mají z posledního zaměstnání nárok na odstupné, a snížený nárok zaměstnanců, kteří ukončili pracovní poměr bez vážného důvodu. Čtěte také: K podpoře v nezaměstnanosti si přece jen někdo může přivydělat. Jaké jsou podmínky?
Jak dlouho na podpoře
Podpora v nezaměstnanosti se (standardně) vyplácí po tzv. podpůrčí dobu:
- 5 měsíců u uchazečů o zaměstnání do 50 let věku,
- 8 měsíců u uchazečů o zaměstnání nad 50 a do 55 let věku a
- 11 měsíců u uchazečů o zaměstnání nad 55 let věku.
Rozhodující pro určení podpůrčí doby, po kterou může uchazeč o zaměstnání pobírat podporu v nezaměstnanosti, je jeho věk dosažený v době podání žádosti o ni.
S odstupným nejprve bez podpory, ale pak o to déle
Nárok na odstupné vzniklý v posledním zaměstnání vykonávaném před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání nově oddaluje případný nárok zaměstnance na podporu v nezaměstnanosti (byť jinak splní předepsané podmínky pro vznik nároku na tuto sociální dávku, tedy zejména účast na důchodovém pojištění nejméně po dobu 12 měsíců v posledních 3 letech). Uchazeči o zaměstnání, kterému přísluší z posledního zaměstnání odstupné, a to ať už mu jej zaměstnavatel doopravdy vyplatil, anebo mu je zůstal dlužen, se podpora v nezaměstnanosti nově poskytne až po uplynutí doby, která odpovídá výši odstupného. Čtěte více: K podpoře v nezaměstnanosti už si legálně nepřivyděláte
Tato doba se určí podle příslušného násobku průměrného měsíčního výdělku, kterým byla uchazeči o zaměstnání stanovena výše odstupného. Stejně se postupuje, pokud zaměstnanci v ukončeném zaměstnání vznikl nárok na odbytné nebo odchodné. Uvedeným pravidlem ale není dotčeno poskytování podpory v nezaměstnanosti po celkovou dobu stanovenou zákonem o zaměstnanosti (5 až 11 měsíců podle věku uchazeče o zaměstnání), a proto takový uchazeč o zaměstnání může případně pobírat podporu v nezaměstnanosti i po 5., 8. resp. 11. měsíci evidence na úřadu práce.
Jak vysoká je podpora
Sazba podpory v nezaměstnanosti činí první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku uchazeče o zaměstnání, kterého dosáhl v posledním zaměstnání. Čtěte více: Podpora v nezaměstnanosti se zvyšuje, ale pro některé komplikuje
Uchazeč o zaměstnání, který před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, však má nově nárok na podporu v nezaměstnanosti jen ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku. Čtěte více: „Výpověď dohodou“ je nesmysl. Jak správně rozvázat pracovní poměr dohodou?
Co dá šanci na „normální podporu“ ?
Vážnými důvody k ukončení zaměstnání, na jejichž základě může uchazeč získat podporu ve standardní výši, jsou důvody spočívající v nezbytné osobní péči o dítě ve věku do čtyř let, nebo nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby. Tyto důvody spočívají též v docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte, v místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera. Čtěte také: Za předčasný konec v zaměstnání vám hrozí nepříjemné sankce
Čeká vás ale handrkování s úředníky
Vážnými důvody jsou i zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání, nebo jiné vážné osobní důvody, například etické, mravní či náboženské, nebo důvody hodné zvláštního zřetele. Mezi vážné důvody patří například i skutečnost, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu, a zaměstnanec proto pracovní poměr zrušil podle ust. § 56 písm. b) zákoníku práce. Čtěte více: Zaměstnavatel neplatí? Pracovní poměr zrušte okamžitě, dostanete až sto tisíc
Vážné důvody ale musí uchazeč úřadu práce hodnověrně prokázat. Pokud se mu to nepodaří, podporu dostane ve snížené výměře.
Trest za porušování pracovních povinností
Nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá, a to platí již z dřívějška, uchazeč, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Jde tedy o případy, kdy pro hrubé porušení pracovních povinností zaměstnavatel se zaměstnancem zrušil pracovní poměr okamžitě (podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) nebo s ním ze stejných důvodů rozvázal pracovní poměr výpovědí (podle ust. § 52 odst. 1 písm. g) zákoníku práce). Čtěte více: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?
Totéž platí, pokud pro hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem byla zrušena (vypovězena) zaměstnavatelem dohoda o pracovní činnosti. Čtěte také: Co dělat, když je dohoda o provedení práce málo a pracovní poměr je moc
Podobně nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti ani uchazeč o zaměstnání, který v posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu opakovaně sám ukončil vhodné zaměstnání zprostředkované úřadem práce.
A co s tím mohou či musejí dělat zaměstnavatelé
Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem není zákoníkem práce definováno. Vždy je nutno vycházet z konkrétních okolností každého jednotlivého případu, z doby, situace, pracovního zařazení i osoby zaměstnance. Je třeba přihlížet k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení povinností a jeho důsledkům pro zaměstnavatele, tomu, zda zaměstnanec způsobil svým jednání zaměstnavateli škodu apod.
Významná je rovněž skutečnost, zda jde o ojedinělé porušení, anebo o recidivu. Za zvlášť hrubé porušení povinnosti lze určitě považovat např. odcizení či poškozování majetku zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců ve větším rozsahu, fyzické napadení zaměstnavatele nebo jiného zaměstnance, dlouhodobější neomluvenou absenci apod.
Při skončení pracovního poměru a pracovněprávního vztahu vykonávaného na základě dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání – tzv. zápočtový list a uvést v něm m.j. dle ust. § 313 odst. 1 písm. d) zákoníku práce právě, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu zaměstnancova porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Čtěte také: Za nepravdivý pracovní posudek můžete chtít odškodnění
Záleží na přísnosti, ba až pomstychtivosti zaměstnavatele
Zákon o zaměstnanosti odkazuje na ust. § 55 odst. 1 písm. b) a na ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, má tedy mysli okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem resp. výpověď zaměstnavatele ve smyslu uvedených zákonných ustanovení. Jako důvod pro nepřiznání podpory v nezaměstnanosti mohou být však využity i jiné způsoby ukončení pracovního poměru (resp. dohody o pracovní činnosti), ve smyslu jiných ustanovení zákoníku práce: např. zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době, popř. dohoda o rozvázání pracovního poměru, pokud k nim došlo z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zákon o zaměstnanosti tuto možnost nevylučuje, v praxi to však nebudou časté případy.
Co nepatří do „zápočťáku“?
Údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení, údaj o výši čistého průměrného výdělku zaměstnance tedy do zápočtového listu nepatří.
